La vraie psychologie de la couleur

Réjouis-toi Ojiaku

Ce billet de blog a été écrit par Rejoice Ojiaku pour Impression. Rejoice est le SEO Manager chez Incubeta NMPi et co-fondateur de B-Digital UK.

Rejoice a travaillé dans le marketing numérique (SEO) pendant plus de 2 ans, après avoir terminé sa maîtrise en marketing à l’Université de Manchester, elle a commencé son parcours en tant que Junior SEO Executive. Elle est passionnée par la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail et veille à ce que la perspective et les luttes des Noirs, en particulier des femmes noires sur le lieu de travail, soient modifiées et entendues. Elle a de l’expérience dans la création et la conception de contenu et le référencement de proximité tout en continuant à prêter sa voix sur des sujets tels que le racisme, le sexisme, etc. Ses objectifs de carrière sont à terme de travailler en tant que consultante indépendante en référencement de contenu ou de devenir responsable du référencement tout en la faisant très propre Ted Talk un jour tout en faisant de B-DigitalUK une centrale électrique pour les talents noirs en marketing.

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Nous parlons de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail, mais nous sommes souvent limités à des conversations autour d’essayer d’enseigner aux autres l’injustice raciale et la discrimination, etc., mais nous sommes en 2021. Assez ! La conversation doit avancer dans le sens de « à quoi ressemble réellement un changement tangible ? » Il est compréhensible que tout le monde ne soit pas au courant de la sensibilité culturelle et de ce que les personnes marginalisées traversent dans la société, alors décomposons-le et éduquons ceux qui en ont besoin.

Problèmes / Accrochez-vous – Teyana Taylor

Le principal problème entourant les conversations sur la diversité et l’inclusion est que ceux qui ne sont pas marginalisés ont le sentiment qu’avoir cette conversation est une attaque personnelle contre eux. Les entreprises ont l’impression que lorsqu’elles sont dénoncées pour leur manque de diversité et d’inclusion, il y a une vendetta alors qu’en réalité, elle indique où il reste du travail à faire. Ce qui manque, c’est une véritable reconnaissance que ces entreprises ne font tout simplement pas assez pour s’attaquer à ces problèmes et nous assistons à des tentatives timides de diversité et d’inclusion.

Le 2 juin 2020 était Black Out Tuesday, si vous ne savez pas ce que c’est, c’était un acte collectif pour protester contre le racisme et la brutalité policière. Le mouvement a été initialement organisé au sein de l’industrie de la musique en réponse aux meurtres de George Floyd, Ahmaud Arbery et Breonna Taylor. Cette initiative a commencé sous le hashtag #TheShowMustBePaused, qui a été imaginé par deux femmes noires qui travaillent dans le marketing musical, Jamila Thomas et Brianna Agyemang. Les entreprises ont participé en publiant des carrés noirs sur leur Instagram pour montrer leur solidarité mais pour une raison quelconque… cela s’est arrêté là.

Le mouvement BLM et Black Out Tuesday ont déclenché une grande conversation dans les organisations autour de la diversité et de l’inclusion, ce qui a amené de nombreuses personnes à se demander pourquoi est-il si difficile d’avoir une représentation pour les groupes marginalisés ? Cela m’a amené à poser la même question à l’industrie du marketing/publicité. Pourquoi est-ce si difficile? Est-ce vraiment difficile ou les gens s’en moquent-ils tout simplement ? Comme Teyana Taylor l’a dit dans son fils “Tu vas prendre des responsabilités” alors attachez-vous car ça va devenir cahoteux.

Toujours déçu – Stormzy

L’industrie du marketing/publicité est un endroit magnifique en termes de quantité infinie de talent et de créativité – mais en tant que femme noire dans le référencement, je me demande pourquoi c’est si difficile de voir des gens qui me ressemblent dans le leadership. Je me rends compte que cela n’a pas à être ainsi et qu’il peut y avoir un changement tangible pour bien faire.

Je suis toujours déçu quand je vois des sommets/conférences impressionnants se tenir et TOUS les orateurs sont blancs, ou TOUS les orateurs sont des hommes… est-ce vraiment si difficile ? Non, ce n’est pas le cas ! L’apparence ou le genre préféré a toujours été blanc ou masculin et je comprends que cela pourrait ne pas être fait intentionnellement, c’est là qu’intervient le «biais inconscient».

Nous savons tous que les préjugés inconscients sont les attitudes et les stéréotypes sous-jacents que les gens attribuent inconsciemment aux autres et bien que nous suivions une formation pour les repérer, ils peuvent se manifester d’autres manières. Une façon serait d’examiner pourquoi il est si confortable d’avoir un leadership entièrement blanc dans une organisation ou un panel de conférenciers entièrement blancs lors d’une conférence.

Naviguer dans le monde en tant que personne noire s’accompagne de beaucoup de maux de tête et de traumatismes et je suis confronté à des traumatismes en dehors du travail en ce qui concerne le racisme et le sexisme, mais être une femme noire sur le lieu de travail peut être inconfortable, surtout lorsque je me pose des questions sur des choses comme “dois-je porter des tresses?“”, “d’accord, réjouissez-vous, ne soyez pas trop bruyant pour qu’ils ne vous qualifient pas d’agressif”. Il ne devrait pas en être ainsi pour les autres Noirs, et c’est pourquoi il est impératif que les entreprises connaissent la sensibilité culturelle, car le manque de connaissances peut déclencher des réponses négatives de la part des Noirs ou d’autres minorités ethniques.

En fin de compte, je suis déçu qu’en tant que Noirs, nous soyons toujours au même endroit pour nous limiter à apaiser ceux qui ont des privilèges plus élevés que nous, en particulier pour les organisations qui parlent si fort de la diversité et de l’inclusion mais ne peuvent jamais soutenir leur discussion mais avant de commencer dans toutes les frustrations auxquelles nous sommes confrontés en tant que race, Stormzy nous rappelle en disant «Laisse moi juste laisser faire, laisse moi juste faire une pause

Un changement va arriver – Sam Cooke

“La charité commence à la maison” est le dicton parfait, pour que les entreprises parlent de diversité et d’inclusion, j’aurais besoin de voir D&I dans la structure de l’organisation – y compris le leadership. Votre entreprise ne peut pas fonctionner sur la base du « nous ne voyons pas la couleur » (ce qui est une déclaration si délabrée) car si vous ne voyez pas la couleur, alors comment pouvez-vous être diversifié ? Vous devez être capable de voir la couleur et de comprendre l’impact de la couleur de la peau sur la vie quotidienne de certains de vos employés, en particulier vos employés noirs et bruns. Vos employés noirs/bruns ne peuvent pas être daltoniens parce qu’on leur rappelle quotidiennement la couleur de leur peau. Au sein de l’organisation, lorsque nous parlons de bien-être, est-ce que nous répondons à ces services en cas de traumatisme particulier en période de détresse ? . Par exemple, je me demande pendant le mouvement BLM, ce que les entreprises faisaient du point de vue du bien-être pour leurs employés noirs qui ont subi des traumatismes. C’est là qu’intervient la sensibilité culturelle, elle permettra aux entreprises d’avoir une meilleure réaction vis-à-vis de leurs salariés lors de périodes de grande détresse.

Un autre moyen tangible de changement efficace consiste à examiner les initiatives menées par des groupes marginalisés qui tentent d’obtenir une plus grande représentation dans les organisations. Des initiatives telles que B-DigitalUK, Women in Tech SEO, Black Young Professionals, etc. sont d’excellents endroits à exploiter et à utiliser pour disposer d’un bassin de talents plus diversifié à tous les niveaux. Cela permettra également aux organisations de lutter contre les préjugés inconscients en comprenant réellement les expériences des personnes marginalisées.

Je crois en ce que dit Sam Cooke à propos d’un changement à venir, mais ce changement ne se produira pas si nous avons toujours des conversations malhonnêtes sur la diversité et l’inclusion et que les entreprises continuent de faire du tokenism afin d’apaiser le public. Écoutez les voix des groupes marginalisés, comment ils se sentent, quel changement ELLES OU ILS aimerait voir et non quel changement une entreprise est à l’aise de montrer. Si vous n’écoutez pas, quittez complètement la conversation car lorsque ce changement survient, vous êtes soit avec nous, soit laissé de côté. Votre choix!

Énergie – Drake

Dans tout cela, nous reconnaissons les alliés et comprenons pourquoi l’alliance est importante, cependant, nous ne pouvons pas avoir des alliés qui se concentrent sur la discussion car cela n’aide pas et c’est très malhonnête pour la cause. Allié signifie TOI reconnaître le privilège TOI détenir et utiliser cela pour mieux aider ceux qui sont moins privilégiés. Le type d’énergie qui est nécessaire dans les discussions sur la diversité et l’inclusion est d’être sur le cou des organisations, et cela signifie toujours remettre en question les politiques et les mentalités. Fini le temps où nous dorlotons nos sentiments car cela ne sert à rien de le faire – ce que nous devons faire, c’est continuer à nous remettre en question, même si cela met les autres mal à l’aise, car un vrai changement ne survient pas dans le confort.

Drake ne jouait pas quand il a dit “Beaucoup de gens essaient de me vider de cette énergie” parce qu’avec les conversations constantes que je vois se produire avec la diversité et l’inclusion et à quel point les groupes marginalisés devraient être reconnaissants que les choses ne soient plus les mêmes qu’avant… c’est très épuisant. En disant cela, nous devons garder la même énergie pour pouvoir atteindre ce que nous devons atteindre, et les entreprises devraient également avoir la même énergie sans vergogne. Pour qu’un changement tangible à long terme se produise, cela ne peut pas être une chose unique mais un processus continu qui implique de revoir les anciens processus et de remettre en question ce avec quoi nous sommes à l’aise.

C’est tout les gens !

Si vous souhaitez en savoir plus sur les préjugés inconscients et la sensibilité culturelle, j’ai trié sur le volet ces ressources extrêmement utiles :

Ressources

Sensibilité culturelle

Biais inconscient

Initiatives à soutenir

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